¿Por qué cambiar el sistema de "concursillos"?
Desde la Gerencia teníamos claro que el actual procedimiento de "concursillo" es poco apropiado para los puestos de responsabilidad, aquellos que se han de cubrir mediante el concurso específico. Entendemos que aplicar el actual Reglamento, suma de méritos: grado personal, valoración del trabajo, formación y antigüedad no son suficientes. Es una visión muy parcial de los candidatos, y sobre todo y principal, no nos dice nada de la adecuación del candidato al puesto a cubrir.
La lógica existente en el reglamento anterior venía a decir: "Si vamos a hacer una sustitución temporal, ¿para que vamos a utilizar el sistema normal?, Mejor abreviémoslo y eliminemos la fase de entrevista/memoria."
Pero, la realidad nos demuestra que en muchas ocasiones, no podríamos decir todas pero casi, una vez que se adquiere un puesto mediante el "concursillo" ya lo es prácticamente en propiedad. A la hora de ocupar el puesto de forma definitiva, cuando este pasa de provisional a vacante, ¿quién podrá hacer mejor memoria que aquel que ha estado muchos meses desempeñando dicho puesto?, y eso sin hablar de los puntos acumulados por experiencia adicional en el mismo puesto. ¿Cuántas plazas de responsabilidad sólo han tenido un aspirante cuando su cobertura ha sido posterior a una comisión de servicios? ¿Cuántas plazas han sido provistas en el concurso definitivo a persona distinta de la adscrita provisionalmente?
Por eso, el momento más justo en el que medir la capacidad de los aspirantes, sus competencias, habilidades y aptitudes es precisamente en el concursillo, y no a posteriori cuando “ya está todo el pescao vendio”.
Entendemos por ello que, la selección que se realiza en el momento del "concursillo" debe ser lo más parecida posible a la que correspondería realizar en el momento del "concurso definitivo".
¿Y, por qué la Entrevista?
En principio, desde Gerencia, no hablábamos de entrevista sino de Memoria, sencillamente porque es lo que ya conocemos. Una versión abreviada, con unos contenidos que hablasen más del candidato, etc...
Cuando comenzamos a negociar con la Junta de Personal, plantearon su oposición a incorporar nuevos "obstáculos" o trabas, para la consecución de un puesto provisional.
Por otro lado, es cierto que los plazos necesarios para realizar una memoria incrementarían considerablemente el plazo de provisión. Además, ¿qué sabe un aspirante de un puesto de trabajo antes de ocuparlo?
Todos esos razonamientos nos llevaron a replantearnos no el objetivo, pero sí la solución: ¿qué otras formas existían para realizar una selección que tuvieran iguales garantías y fueran más rápidas?
La respuesta fue la Entrevista de Incidentes Críticos, o BEI, de sus siglas en inglés. Creemos que este tipo de entrevista estructurada es una solución adecuada que aporta unas ventajas claras:
- No supone una trabajo o esfuerzo adicional para el candidato al puesto.
- Hace que el proceso de provisión sea mucho más ágil.
- Permite conocer de forma efectiva quién es el candidato, cuales son sus competencias, capacidades, sus habilidades, sus aptitudes,...
- Permite conocer, mejor que otros modelos, la adecuación de un candidato al puesto a ocupar.
- Y sobretodo, se trata de un método avalado y contrastado científicamente
- Es una técnica relativamente nueva, que,
- Existe, fundamentalmente por desconocimiento y desconfianza, una imagen negativa en los trabajadores que la entrevista facilitará a la Dirección "escoger" de forma arbitraria a los seleccionados y "favorecer" a quienes menos lo merecen.
Un poco de todo:
Artículo de revista: http://www.redalyc.org/pdf/2313/231317999002.pdf
Presentaciónes: http://es.slideshare.net/dileymma/entrevistaincidentescriticos-pablocollado
http://es.slideshare.net/ignacionacho/seleccin-por-competencias-7280783
Video: https://www.youtube.com/watch?v=5pj7boflHoY
Por la aportación científica del artículo, y por que dos de los ponentes han estado en nuestra universidad hablando de estos temas, vamos a realizar una extracciones muy interesantes del citado artículo, que para ponerle un poco de contexto, analiza las pruebas de selección al Cuerpo de Policía Vasca donde se utilizó esta técnica:
- Entrevistadores homologados y entrevistadores ad hoc han alcanzado unas cotas de fiabilidad que se pueden considerar un hito en los procesos de selección tanto entre las organizaciones públicas como privadas.
- El proceso sistemático y riguroso empleado por la AGPV (Policia Autonómica del Gobierno Vasco) para desarrollar y aplicar sus entrevistas ha mostrado que instrumentos de selección de personal, inicialmente concebidos en organizaciones privadas, pueden aplicarse en el ámbito de la Administración Pública sin merma de eficacia en cuanto a sus características de fiabilidad.
- Una tercera conclusión es que la decisión tomada por la AGPV de incluir al menos tres miembros en cada panel de entrevista, desde el punto de vista psicométrico ha sido un gran acierto que ha llevado a alcanzar uno niveles de fiabilidad que caen dentro de lo que podría denominarse la excelencia. Como al propio tiempo la presencia en el panel de entrevista de miembros de la propia unidad en la que trabajará el nuevo ocupante garantiza que se están teniendo en cuenta los intereses de dicha unidad, tenemos que señalar que ésta decisión debe mantenerse en el futuro, aun cuando desde el punto de vista psicométrico pudiera aceptarse una menor fiabilidad (.83). Creemos que las ventajas superan con creces a los costes.
Y una valoración final:
Basándonos en la experiencia pionera de la Administración General del País Vasco que, en cierto modo debe considerarse revolucionaria, consideramos que el uso de la entrevista conductual estructurada debe ampliarse a la totalidad de los puestos de la AGPV. Al propio tiempo, consideramos que otras administraciones públicas, tanto locales como autonómicas como estatales, deberían seguir el ejemplo de la AGPV y comenzar a utilizar entrevistas conductuales estructuradas en sus sistemas de selección y provisión de plazas, siempre y cuando las situaciones organizacionales lo permitan. Naturalmente, un requisito obligatorio sería utilizar dichas entrevistas con todo el rigor metodológico y práctico utilizado en la AGPV.
Reflexión final
Desde Gerencia creemos en que es absolutamente indispensable modificar nuestro sistema de provisión y facilitar que los más capaces, los más cualificados y los mejor formados sean los ostenten los puestos de dirección de esta Institución.
Somos contrarios a cualquier sistema que pueda permitir el menor margen a la arbitrariedad. Por ello, es condición sine qua non que este nuevo modelo de provisión esté dotado de un abanico de garantías. En este sentido, la propuesta que hemos hecho a la Junta de Personal, incluye un buen número de garantías, muy superior a las que tiene el reglamento hasta hoy vigente.
Todas vuestras aportaciones y sugerencias, más que nunca, serán bienvenidas.
